Blog: Verschillende manieren om met een conflict om te gaan

Discussies en meningsverschillen ze horen bij het leven, zowel privé als in je werk krijg je hier mee te maken. Een meningsverschil kan makkelijk uitgroeien naar een conflict. Het is de manier waarop we met elkaar omgaan en hoe we de verschillen ervaren wat bepaalt of er sprake is van een conflict.

Het woord conflict roept bij mensen vaak heftige gedachtes op. Fikse ruzies, schreeuwen en  zelfs fysiek geweld. Al hoewel dit beeld zeker waar kan zijn hoeft het niet direct zo heftig te zijn. Volgens de Dikke van Dale is de letterlijke betekenis verschil van mening, een situatie waarbij twee partijen met elkaar in botsing komen. Iedereen gaat op een andere manier om met deze verschillen en de conflicten die daar uit voort kunnen komen.  

Volgens Thomas en Kilmann zijn er vijf stijlen te onderscheiden voor het hanteren van conflicten.

Stijlen, die je afhankelijk van de situatie bewust in kan zetten.

Uitgangspunt van model van Thomas en Kilmann

Ze gaan ervan uit dat het omgaan met conflicten, of te wel de tegenstijdige belangen, altijd een spanningsveld oplevert tussen twee menselijke neigingen. Aan de ene zijde is dat de wens om je eigen doelen door te drukken, de opdracht te realiseren. Dat is de zijde van de assertiviteit.

Aan de andere zijde staat de wens om de relatie goed te houden, om het proces soepel te laten verlopen. Dit is de zijde van de coöperativiteit.

Dit spanningsveld is door Thomas en Kilmann in een assenmodel geplaatst waarmee zij vijf verschillende manieren karakteriseren om met tegenstrijdige belangen om te gaan. 

Op de verticale as staat de assertiviteit en de horizontale as coöperativiteit. Zo ontstaan er vier kwadranten met een eigen stijl en een vijfde stijl, die er precies tussenin zit.

Stijl 1: Doordrukken

Links boven in de hoek bevindt zich de stijl doordrukken. Dit is meest assertieve persoon, die zich niet bekommert om de samenwerking of het welbevinden van de ander. De eigen belangen worden het belangrijkste gevonden.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als je zeker weet dat je gelijk hebt
  • Noodsituaties waarin snel handelen nodig is
  • Impopulaire maatregelen nodig zijn
  • Onderwerpen, die van vitaal belang zijn

Stijl 2: Vermijden

Links onderin bevindt zich de stijl van vermijden. Dat is de persoon, die niet zijn eigen doelen realiseert en geen interesse heeft het behouden van de relatie met de ander. Vermijden is een stijl, waarbij conflicten worden ontlopen, door moeilijk onderwerpen, spanningen of dreigende ruzies uit de weg gaat. De achterliggende gedachte hierbij is dat hij er niets mee te maken heeft.

Vermijders vinden het vaak lastig om kritiek te geven en om hier mee om te gaan. De overtuiging ik heb niet de power om iets aan de situatie te veranderen kan hier onder liggen.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als je nog onvoldoende informatie hebt en wilt uitstellen
  • Andere onderwerpen belangrijker zijn
  • De kosten van een directe confrontatie niet opwegen tegen de mogelijke baten
  • De zaak hopeloos is

Stijl 3: Samenwerken

Rechts bovenin bevindt zich de stijl samenwerken. Deze persoon is gericht op het behoud van de relatie en het realiseren van de doelen. Hij heeft een prettige balans gevonden tussen zijn eigen belangen en die van de anderen. De samenwerker exploreert de situatie is steeds bezig belangen te onderzoeken, te behartigen, voorstellen te doen en te checken

Met deze stijl heb je oog voor de misverstanden in communicatie, de mogelijke oorzaken en heb je oog voor de emoties en probeer je te werken aan een basis van vertrouwen om de samenwerking vorm te kunnen geven. Je streeft steeds naar een win-win situatie.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als commitment nodig is
  • Van elkaar kunt leren
  • Beider belangen zeer belangrijk is
  • Open communicatie en het vernemen van elkaars mening belangrijk is.

Stijl 4: Toegeven

Rechts onderin bevindt zich de stijl toegeven. De toegever is vooral gericht op de relatie met de ander. Heeft expliciet oog voor de belangen van de ander en is zeer coöperatief.

Hij wordt meestal aardig gevonden door zijn omgeving. Kan zich uitsteken inleven in de ander en is daardoor een prettige gesprekspartner. Eigen doelen realiseert hij echter niet.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als je ongelijk hebt
  • Nu iets toegeven sociaal krediet geeft voor de toekomst
  • De relatie belangrijker is dan het onderwerp
  • Om medewerkers de ruimte te geven om te leren

Stijl 5: Compromis sluiten

Precies in het midden bevindt zich de stijl van compromissen sluiten. Bij deze stijl is het van belang dat de ander ook tevreden is met de oplossing. De stijl van ‘water bij de wijn doen’. Het gaat niet direct om de beste aanpak of oplossing. Het gaat om een pragmatische aanpak of oplossing.

Het kan ook een berekende manier van onderhandelen zijn. Waarbij de ander zeker op een aantal punten zijn zin kan krijgen als jij dat ook maar op een aantal punten krijgt.

Het sluiten van een compromis is een goede optie als:

  • Evenwicht belangrijk is
  • Betere optie dan verliezen of winnen
  • Beide standpunten er toe doen
  • Sfeer verbeterd door allebei ‘water bij de wijn te doen’.

De verschillende stijlen

Alle vijf de stijlen hebben hun toegevoegde waarde. Er is geen sprake van een goede of een foute stijl. Het kan wel handig zijn om bewust een bepaalde stijl in te zetten. De meeste mensen hebben een natuurlijk voorkeur voor een of twee stijlen. Wellicht herkende jij je zelf ook in een of meerdere stijlen. Lukt het jou ook om bewust een bepaalde stijl in te zetten? Behaal je daarmee ook het gewenste effect?

Het zou fijn zijn als je na het lezen van dit stuk bewust bent van jouw voorkeursstijl(en) en dat je bewust bent geworden van de andere mogelijkheden.

Wil je meer weten of conflicthantering of wil je eens sparren over de manier waarop jij omgaat met conflicten? Neem gerust eens contact met mij op. Ik kijk graag met je mee.

Nieuws: Werken aan stress nu ook online mogelijk!

Stress en een hoge werkdruk het zijn veel gehoorde klachten van werknemers. De cijfers, die gepubliceerd worden door o.a. TNO en CBS liegen er niet om. De afgelopen jaren stijgt het aantal medewerkers met burn-out klachten.

Stress op zich is prima. Het geeft je een extra boost, die je soms net even nodig hebt om het beste uit jezelf naar boven te halen. Een mooi voorbeeld is het doen van je examen.

Stress wordt pas ongezond als structureel blootgesteld wordt aan stress en er geen ruimte meer is om te ontspannen. Er ontstaat dan een verstoring van je balans in werk en privé. Langzaamaan put je jezelf steeds verder uit. Gevolg lichamelijke klachten als oververmoeidheid, slechte eetlust, hoofdpijn e.d.. Naast lichamelijke klachten ontstaan er ook geestelijke klachten, zoals prikkelbaar, angst, besluitloosheid e.d..

Het niet tijdig ingrijpen leidt tot overspannenheid en uiteindelijk zelfs tot een burn-out.

In mijn praktijk begeleid ik mensen, die last hebben van stressklachten en/of herstellende zijn van een burn-out. De begeleiding bestaat uit drie fases:

  1. bewustwording
  2. eigen verantwoordelijkheid nemen
  3. en tot slot het maken van betere keuzes.

Sinds is het ook mogelijk om naast persoonlijke begeleiding om een online programma te volgen. Het online programma bestaat uit 8 modules. Het programma ondersteund door het  geven van informatie rondom stress aangevuld met opdrachten. Deze opdrachten geven inzicht in het eigen gedrag en hoe hier op een andere manier mee om te gaan.

Voordelen:

  • client kan in eigen tempo werken aan de opdrachten
  • kan informatie terug kijken en lezen
  • e-mail service voor de client, met tips ook na het traject.

Kortom een waardevolle aanvulling naast de huidige begeleiding.

Nieuwsgierig geworden en wil je graag meer weten? Neem gerust contact met mij op voor meer informatie.

Blog: (Pre)-mediation bij verzuim

Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) heeft recentelijk de voorlopige verzuimcijfers van het eerste kwartaal van 20202 bekend gemaakt. Het verzuim onder werknemers is opgelopen tot een gemiddelde 5,2%. Het is daarmee het hoogste percentage sinds 2003.

In vrijwel alle bedrijfstakken is het verzuimcijfer gestegen, binnen de zorg en de industrie is het verzuim het hoogste namelijk 6,7%. Wat het effect is van het coronavirus op deze cijfers is helaas niet zichtbaar, omdat het CBS geen onderscheid maakt tussen weken en maanden.

Redenen?

Het CBS legt uit dat in het vierde en het eerste kwartaal de verzuimcijfers altijd hoger liggen dan de andere kwartalen. Zo hoog als de cijfers nu zijn is niet meer voorgekomen sinds 2003.

De afgelopen maanden hebben we allerlei berichten voorbij zien komen rondom corona en verzuim. Zo was er onduidelijkheid over de verzuimregels en de nieuwe situatie. Moet je je nu wel of niet ziekmelden als je door verkoudheidsklachten niet meer naar je werk toe kan?

Aan de andere kant horen en lezen we ook diverse berichten dat een grote groep Nederlanders last heeft van psychische klachten ontstaan door het coronavirus.

Een Artikel in Trouw van vrijdag 8 mei 2020 laat ons weten dat Trimbos-instituut een onderzoek heeft gedaan naar de psychische gezondheid vóór en tijdens de coronacrisis. Bijna 40% van de ondervraagt ervaart meer stress sinds de crisis, omdat zij zich bijvoorbeeld zorgen maken over hun financiële toekomst en werk. 

Afstand tussen leidinggevende, werknemer en collega’s is vergroot

Veel bedrijven laten hun medewerkers op dit moment geheel of gedeeltelijk thuis werken.

Deze nieuwe werksituatie kan er ook voor zorgen dat de afstand tussen de werkgever en de werknemer groter wordt. Dat geldt natuurlijk ook voor de afstand tussen collega’s onderling. Veel communicatie vind vandaag de dag plaats met behulp van video bellen, mail en de telefoon.

Juist doordat we vandaag de dag minder face-to-face contact is het nog belangrijk dat de communicatie onderling goed verloopt. De interactie tussen mensen kan zorgen voor de nodige spanningen en verschillen. Doordat de afstand letterlijk groter is geworden loop je niet zo makkelijk even bij elkaar naar binnen. Het risico op conflicten ligt op de loer.

Verstoppen

Doordat de afstand tussen mensen letterlijk groter is, kan het ook makkelijker zijn om je te “verstoppen” voor elkaar. Met als gevolg dat onenigheden niet of onvoldoende bespreekbaar worden gemaakt. Kortom conflicten worden vermeden. Met alle gevolgen van dien.

Een mooi voorbeeld is een re-integratie traject. Doordat ons werkende leven er zo anders uit ziet hoor ik, dat het in de praktijk soms lastiger is om vorm te geven aan een re-integratie traject. Door met elkaar in contact te blijven voorkom je een boel ellende. Dit klinkt vast allemaal heel logisch en toch merk ik in de praktijk dat dit helaas niet zo is.

Pre-mediation

Pre-mediation is een verhelderend gesprek tussen de verschillende partijen onder begeleiding van een mediator. Pre-mediation kan worden ingezet als je merkt dat de communicatie stroef verloopt.

Doordat de gesprekken met elkaar niet lekker lopen heb je het gevoel geen stap verder te komen.

Om deze vicieuze cirkel te doorbreken kan het heel behulpzaam zijn om onder begeleiding van een neutrale gespreksbegeleider, mediator,  opzoek te gaan naar de knelpunten, de verschillende standpunten en de belangen van een ieder.  Misschien wel om te voorkomen dat er überhaupt een conflict ontstaat.

Wanneer pre-mediation?

Pre-mediation kan je bijvoorbeeld inzetten als je het gevoel hebt dat er een (dreigend) conflict op de loer ligt. Of als je merkt dat je ontevreden bent over een situatie of een situatie als onplezierig ervaart en er maar niet de vinger achter krijgt wat hier nu de reden van is.

Om je een beeld te geven noem ik graag een paar voorbeelden:

  • Samenwerkingen die stroef verlopen tussen ……
    • Teamleden
    • Verschillende afdelingen
    • Leidinggevende en medewerker
    • Jouw organisatie en een leverancier
  • Re-integratie traject wat maar niet op gang wil komen
  • Preventie voor (langdurig) verzuim
  • Bij fusies, reorganisaties of andere vormen van organisatieveranderingen.

Voordelen van pre-mediation

Het niet oplossen of herkennen van een conflict zorgt voor de nodige problemen. Niet opgeloste conflicten hebben een effect op het verzuim, leiden tot minder werkplezier, verlaging van de productiviteit, leveren stress en spanningen op.

Door tijdig met elkaar in gesprek te gaan kun je een boel ellende voorkomen. Merk je dat het niet lukt om er met elkaar uit te komen, schakel dan tijdig hulp in.

Het voorkomen van een conflict heeft een positief effect op:

  • Je verzuimcijfer en daarmee je verzuimkosten
  • Het behoud van het werkplezier en daarmee de productiviteit
  • Draagt bij aan het tijdig voorkomen van samenwerkingsconflicten, zowel intern als extern
  • Positieve bijdragen leveren bij de invoering van organisatieveranderingen

Merk jij dat je het lastig vind om  bijvoorbeeld verzuim bespreekbaar te maken? Of ontdek je dat gesprekken vaak in het zelfde kringetje rond gaan en je geen stap veder komt? En wil je dit doorbreken? Neem gerust contact met mij op. Ik kijk graag met je mee.

Bronvermelding: Arbo-online, Trouw, Keerpunt en Arboned

Blog: Huwelijk op afstand

Huwelijk in Corona tijd

1 mei 2020 een datum die ik niet snel vergeet. Mijn zusje stapt die dag in het huwelijk. Een bijzondere dag voor haar en voor ons. Bijzonder mede omdat we met z’n allen midden in de Corona tijd zitten.

Daar zit je dan met zijn alleen in een veel te grote Raadszaal voor de kleine groep mensen, die aanwezig zijn. Het eerste huwelijk sinds Corona vertelt de bode. Vele huwelijken zijn uitgesteld vanwege. Dit huwelijk niet, daar is geen tijd voor.

Je ziet en voelt de zoektocht bij de bode. Dus jullie wonen bij elkaar. Fijn, dan mogen jullie bij elkaar zitten. Het andere deel van het gezelschap zit tegenover ons. Ik voel en zie een afstand. Zo raar allemaal.

Een mooie plechtigheid waarbij je vergeet dat we leven in Corona tijd, totdat de plechtigheid achter de rug is. En het moment van feliciteren ‘normaal’ gesproken aanbreekt. Nu niet, want het mag niet. De enige die het bruidspaar heeft mogen feliciteren waren mijn kinderen, omdat zij de ringen mochten uitreiken.

Nog een paar foto’s, snel nog een kado en dan is het allemaal achter de rug. Gezellig samen zijn behoord, door Corona, niet tot de mogelijkheden. Onderweg naar huis ontstaat bij mij de gedachte, dus dit is dan een “afstandshuwelijk” een andere vorm van warmte en genegenheid t.o.v. elkaar. Mooi en toch mis ik de oude manier. Een lichte vertwijfeling slaat toe en het gemis naar toen.

Hoe is dat voor jou? Op welke momenten mis jij de tijd van toen?

Nieuws: Mica-Ede is aangesloten bij Coachfinder

Ingrid Middelkoop aangesloten bij coachfinder

Yes!! Ik heb me aan mogen sluiten bij Coachfinder. Het grootste coachplatform van ons land!

Trots en blij dat ik een onderdeel kan en mag zijn van dit mooie platform.

Met welke vragen zou ik je kunnen helpen? 

* Persoonlijke ontwikkeling * Persoonlijk leiderschap * Burn-out en stress klachten * Re-integratie * Conflictcoaching * Teamcoaching * Angsten en onzekerheden

Coachfinder is het platform om jouw ideale en gekwalificeerde coach te vinden. Dus ben als jij opzoek bent naar een goede coach, dan kun je die hier prima vinden.

Naast dat je mij tegen zult komen op dit platvorm tref je nog veel meer goede coaches aan. Er altijd wel iemand beschikbaar bij jou in de regio.

Blog: Met elkaar in gesprek

Zo fijn een team enthousiaste professionals, die er iedere dag weer voor gaan om een leuke middag voor kinderen in de bso te creëren. Een team wat de laatste periode wat personele wisselingen heeft gehad. Het enthousiasme is gebleven alleen is men als team zoekende naar hoe gaan wij met elkaar aan de slag. Weten we van elkaar onze sterke en zwakke punten? Welke rol nemen we in? Hoe zijn de onderlinge verhoudingen? Allemaal vragen, die speelden en waar men graag mee aan de slag wilde.

Om inzicht te krijgen in hoe de teamleden kijken naar hun eigen rol in het team heb ik ze aan het werk gezet en gevraagd om een vis te tekenen en deze vervolgens te plaatsen in de vissenkom.

De vissen en haar kom zorgde voor een mooi en open gesprek. Er ontstond inzicht in elkaar en elkaars rol binnen het team. In een ontspannen sfeer ontstonden er mooie gesprekken en inzichten. Een mooie basis werd er gelegd om met elkaar verder aan de slag te gaan.

Blog: Verschil van mening of een conflict?

Conflicten; ze zijn er altijd geweest en ze zullen er ook altijd blijven

Conflicten je komt ze binnen elke organisatie tegen. Elke werknemer, dus ook jij, krijgt er mee maken. Het hebben van een conflict is niet leuk. Het zorgt onder andere  voor spanning, stress.

Ondanks dat het hebben van een conflict op dat moment niet fijn is kan het juist bijdragen aan vernieuwing en groei. 

Meningsverschil of een conflict?

Meningsverschillen en discussie zijn eigenlijk onvermijdelijk. Het gebeurd overal, op je werk, binnen je gezin, familie enzovoort.

Wat is nu eigenlijk het verschil? Wanneer is er sprake van een verschil van mening en wanneer spreek je van een conflict?  

Meningsverschillen ontstaan, doordat jij vanuit jouw perspectief tegen bepaalde zaken aankijkt. Dat betekent dat de ander vanuit zijn perspectief naar dezelfde situatie kijkt. Op het moment dat deze zienswijze niet overeenkomen, dan is er sprake van een verschil van mening.

Je eigen referentiekader

Hoe komt dat onze inzichten niet overeenkomen met elkaar?

  1. We nemen ieder op onze eigen manier de dingen om ons heen waar;
  2. Onze emoties en gevoelens anders zijn, dan die van de ander
  3. Onze doelstellingen verschillend zijn.

Meningsverschil tussen mensen kan ontstaan op alle drie de niveaus.

Een verschil van mening hoeft niet direct te leiden tot een conflict. Het is de manier waarop we met elkaar omgaan en hoe wij de verschillen ervaren bepaalt of er sprake is van een conflict.

Volgens F. Glasl ontstaat er een conflict bij een interactie tussen actoren (mensen, groepen, organisaties e.d.) waarbij ten minste een van de actoren onverenigbare verschillen in waarnemen, denken voorstellingen en gevoelens en in wat hij wil ten aanzien van de andere actor zodanig ervaart dat hij bij verwerkelijking daarvan door de andere actor wordt belemmerd.

Volgens Glasl ontstaat er dus een conflict op het moment dat een van de partijen het meningsverschil als een belemmering gaat ervaren voor zijn eigen belangen, wensen en behoeftes. Zodra dat gebeurt ontstaat er een negatieve houding naar elkaar.

Een voorbeeld uit de praktijk

Een medewerker werkt al jaren van 9:00 – 15:00 voor 4 dagen in de week. De manager wil dat veranderen in het belang van de organisatie. Dit wordt besproken met de medewerker (lees mede gedeeld) en de aanpassingen in het werkrooster worden doorgevoerd.

De medewerker is niet blij met deze verandering, omdat zij al jaren mantelzorgtaken heeft en het nieuwe rooster haar hindert in haar mantelzorg. Er ontstaat er een conflict tussen beide partijen.

Zoals je ziet hoeft de stap van een meningsverschil naar een conflict niet groot te zijn. Zodra er sprake is van een conflict, dan merk je al snel dat er makkelijk negatieve beelden over elkaar ontstaan. Op basis van het bovenstaande voorbeeld kun je je vast voorstellen, dat de manager van mening is dat de werknemer niet flexibel is. En de werknemer is van mening dat er toch nooit geluisterd wordt naar de werkvloer. De irritaties over en weer stijgen; beelden over elkaar worden nog negatiever enzovoort.

En hoe had dit voorkomen kunnen worden?

Het antwoord hierop is eigenlijk heel eenvoudig. Ja, dit had voorkomen kunnen worden.

Ga echt met elkaar in gesprek. Echt met elkaar in gesprek gaan betekent neem als manager je medewerker mee in je plannen. Leg uit waarom je iets wil. Geef vervolgens ook ruimte aan de medewerker. Vraag wat deze verandering voor de medewerker betekent. Stel open vragen. Wees oprecht en nieuwsgierig naar de ander. Als de medewerker zich uitgenodigd voelt om het gesprek hier met elkaar over aan te gaan dan ontdek je vast ook de eventuele bezwaren en knelpunten, zowel zakelijk als privé.

Vanuit een open basishouding is het zeker mogelijk om met elkaar te gaan zoeken naar een passende oplossing, die voor beide partijen werkt.

Blog: Conflict; Waar gaat het nu over?

De gedachte aan een conflict brengt vaak een naar en/of negatief beeld naar boven. Het is iets waar we het liever niet over hebben. Als het even kan gaan we een conflict het liefste uit de weg.

Persoonlijk vind ik dat jammer. Ik vind het niet alleen jammer, maar ik vind ook dat we hiermee onvoldoende oog hebben voor de waarde van een conflict.

Nu wil ik niet zeggen dat ik direct sta te juichen bij een conflict. In tegendeel zelfs. De omgang met conflicten kan soms best lastig zijn. Op dit moment word ik wekelijks euhh soms voor mijn gevoel wel dagelijks geconfronteerd met conflicten met mijn pubers. Een ware uitdaging…. om dit in goede banen te leiden.  

Nu hoor ik je bijna denken.  Hoezo een conflict met je puber? Een conflict is veel te heftig hoor. Volgens mij is dat gewoon een meningsverschil of een irritatie tussen ouder en kind.

En dat is nu precies wat wij met elkaar doen. Het woord conflict nemen we niet snel in de mond. We vermijden het of proberen het zo snel mogelijk op te lossen.

Zo jammer, in mijn ogen.   

Wat is een conflict?

Er zijn vele verschillende definities voor een conflict.

Als ik het woord opzoek in de Dikke van Dale app, dan lees ik:

  1. Meningsverschil, botsing tussen partijen die onverzoenlijke doelstellingen nastreven.
  2. Onverenigbaarheid.

Conflicten: situatie dat er ruzie is, in conflict komen. Ruzie tussen groeperingen die met wapens wordt uitgevochten.

Synoniemen

Ruzie, strijd, oorlog.  

Klinkt best heftig, of niet dan?

Waar gaat het nu over?

Voor mij is een conflict een verschil van inzicht, van mening, van idee, van verwachtingen e.d.. Als ik naar een conflict kijk, dan zie ik een situatie waarin mensen vanuit hun waarheid naar een situatie kijken. Op het moment dat het niet lukt om met elkaar in gesprek te komen over die verschillen, dan ontstaat er een conflict. Hoe harder we gaan vechten voor ons eigen gelijk, hoe heftiger de situatie escaleert en hoe groter daarmee het conflict wordt.

Als ik vanuit dat beeld naar de conflicten kijk met mijn pubers. Tja dan gaat het echt over het feit dat zij op dat moment andere ideeën of behoeftes hebben, dan ik als ouder. En dan kan het soms behoorlijk botsen. Emoties lopen (soms) hoog op en dan lukt het gewoon niet om het hier met elkaar over te hebben. En dan is er toch (even) sprake van een conflict.

Als de emoties weer wat zijn gekalmeerd, dan ontstaat er ook weer ruimte om het te hebben over de verschillen en dan lossen we het gelukkig ook weer samen op.

Als je op deze manier naar een zou conflict kijken, namelijk een conflict is een verschil van mening, inzichten andere wensen en behoeftes.  Wordt het dan minder heftig voor je?

Ben benieuwd naar jou mening en ideeën. Super leuk als je die met mij wil delen.

Blog: Dreigend arbeidsconflict, wat nu?

We brengen aardig wat tijd door op ons werk, dus dan is het ook niet zo gek, dat jij je behoorlijk kan storen aan je collega’s. Discussie, irritaties het hoort allemaal bij het samenwerken en het draagt bij aan nieuwe ideeën en het helpt om onduidelijkheden op te lossen. Lukt het niet om irritaties, verschillende belangen, meningen met elkaar te bespreken, dan kan het maar zo zijn dat je te maken hebt met een sluimerend conflict.

Hoe herken je een sluimerend conflict?

Als werkgever, HR of leidinggevende heb je niet altijd in de gaten dat er iets speelt in je team, totdat de bom barst. Waar kun je nu opletten, zodat je sneller zicht kan krijgen op een conflict?

Stijging van je verzuimcijfer

Conflicten op de werkvloer dragen vaak bij aan de stijging van je verzuimcijfer. Dus merk je dat je verzuimcijfer aan het stijgen is? Is er vaker sprake van kortdurend verzuim, dan kan dat een signaal zijn dat er meer aan de hand. Maak een goede analyse van de cijfers en ga met mensen in gesprek om te achterhalen wat de oorzaak is van de stijging.

Motivatie van medewerker(s) veranderd

De samenwerking tussen medewerkers verloopt minder soepel. Je merkt dat er meer fouten worden gemaakt, er minder goed wordt gecommuniceerd. Kortom de samenwerking verloopt minder soepel dan voorheen.

Meer mailverkeer

Valt het je op, dat je steeds vaker betrokken wordt in de mailwisseling van je medewerkers?

Mailtjes waarbij jij in de (B)CC wordt meegenomen. Waarschijnlijk gaan deze mailtjes met regelmaat over afspraken, die worden gemaakt of die juist niet worden nagekomen. Lijkt het erop dat medewerkers zichzelf aan het indekken zijn? Maak het bespreekbaar met elkaar.

Verandering van de werksfeer

De werksfeer op de afdeling is anders dan hiervoor. Het zijn geen grote veranderingen. Het kunnen hele subtiele signalen zijn. Signalen waarvan je achteraf denkt o ja, toen … Signalen, die een niet oké gevoel kunnen geven en je makkelijk door de waan van de dag van je afschuift.

Denk bijvoorbeeld aan:

  • Meer discussie tijdens werkoverleggen
  • Roddelen tussen collega’s
  • Groepsjesvorming; wij-zij houding
  • Mensen laten elkaar niet meer uitpraten
  • Er is minder lol onderling

Maak het bespreekbaar

Zo maar een aantal die regelmatig voorkomen. Ik realiseer me dat er veel meer signalen te benoemen zijn. Wat de signalen ook zijn, maak het bespreekbaar!

Wellicht is er niks aan de hand met de onderlinge samenwerking. Wellicht heeft het te maken met een stijging in de werkdruk of … Wat het ook is het is de moeite waard om het op tijd uit te zoeken om in de toekomst een boel gedoe te vorkomen.

Ga je met medewerkers individueel en of in groepjes in gesprek. Spreek je zorg uit, deel de signalen die je hebt gezien, oordeel niet, maar bespreek dit met elkaar en laat de betrokken vooral met elkaar in gesprek gaan. Een open gesprek waarbij er de ruimte is om echt naar elkaar te luisteren draagt vaak bij aan de meest mooie ideeën en oplossingen voor datgene wat er speelt.

Merk jij dat je het lastig vind om het gesprek aan te gaan? Of kom je tot de ontdekking, dat het conflict verder is geëscaleerd en professionele hulp nodig is? Of ben je opzoek naar een leuke training? Neem gerust contact met mij op. Ik kijk graag met je mee.

Blog: Het bespreekbaar maken van verzuim loont!

De grootste veroorzaker van verzuim in ons land is stress! Steeds vaker vallen mensen uit vanwege psychische klachten. Uitvallen vanwege psychosociale klachten zorgt vaak voor langdurig verzuim.

Een uitdaging voor werkgevers, managers en hrm om aan de slag te gaan met werkstress.

Even een paar cijfers

Sinds 2018 lijkt het erop dat het verzuim weer aan het stijgen is in ons land, terwijl de afgelopen jaren het verzuim juist een dalende trend liet zien.

Uit het onderzoek van TNO blijkt dat er een forse stijging is te zien in het aantal vermeldingn door werkstress en burn-outklachten. 35% van de werknemers geeft aan dat werkdruk of werkstress een reden is voor verzuim. 45% van de werknemers is van mening dat er maatregelen nodig zijn om werkstress tegen te gaan!

Eerlijk gezegd schrik ik behoorlijk van deze cijfers! Ik kan me zo voorstellen, dat jij hier ook van schrikt.

Kosten van werkstress

Het moge duidelijk zijn, dat verzuim ook kosten met zich meebrengt. Een kostenpost, die vaak onderschat wordt.  Waar hebben we het dan eigenlijk over?

Nog even een paar weetjes.

In 2018 hebben werknemers 11 miljoen dagen als gevolg van werkstress verzuimt.

In 2017 waren dat nog 10 miljoen dagen.

In totaal had de werkgever in 2017 een kostenpost van 2,8 miljard! Je kunt je voorstellen dat de kosten voor 2018 nog hoger uitvallen.

De verzuimkosten per werknemer bedragen €8.100 per jaar.

Per dag kost een zieke werknemer al snel €230,- en dit kan oplopen tot ruim €400,-!

Rol van de leidinggevende

Direct leidinggevende kennen hun medewerkers vaak het beste. De leidinggevende ziet de mensen regelmatig en kan daarmee snel signaleren hoe het met iemand gaat.

Geef daarom de leidinggevende een belangrijke rol in de preventie van verzuim.

Hoe vroeger je op de hoogte bent van de situatie hoe beter je de medewerker kan begeleiden en daarmee wellicht (langdurig) verzuim kan voorkomen. 

Verzuim bespreek maken

In de praktijk merk ik dat leidinggevende het vaak lastig vinden om met hun medewerkers in gesprek te gaan over hun verzuim. Als het over het werk gaat, dan lukt het vaak nog wel, maar als er privé problemen om de hoek komen kijken wordt het ingewikkeld. Het verzuim wordt dan ineens een privéaangelegenheid. Mag ik me er dan nog wel mee bemoeien als leidinggevende? Ja, je mag  nog steeds het gesprek hierover aan gaan met de medewerker. Sterker nog het is essentieel om als leidinggevende het gesprek aan te gaan met je medewerker. Vooral als er sprake is van (frequent) verzuim.

  • Laat merken dat je de medewerker ziet;
  • Draag daar waar mogelijk bij aan oplossingen, bijvoorbeeld (tijdelijk) een dag thuiswerken, verlof opnemen, coaching
  • Toon oprechte interesse in de medewerker

Door actief mee te denken als leidinggevende, oprecht te willen luisteren wordt het vaak makkelijker voor de medewerker om het gesprek aan te gaan. Het lucht vaak ontzettend op om te praten over wat je bezighoudt en daarmee kan dit een belangrijke eerste stap zijn om stressklachten aan te gaan pakken.

Aandacht voor stress

Als de medewerker de enige denkt te zijn die last heeft van stress kan dit het gevoel geven, dat je er helemaal alleen voor staat. Uiteraard is dit geen helpende gedachte. Ook kan het gebeuren dat een deel van het team stressklachten ervaart. Een valkuil in zo’n geval kan zijn, dat men het gevoel van stress onderling versterkt en daardoor in stand blijft houden.

Door actief aandacht te besteden aan stress, werkdruk en de daarbij behorende klachten en gevolgen laat je als leidinggevende zien dat je dit een belangrijk onderwerp vindt.

Door het onderwerp te bespreken in je vergadering kun je al laten zien dat het welzijn van je medewerkers er toe doet. Organiseer bijvoorbeeld eens een training, die medewerkers helpt bij de bewustwording van stress en hoe hier mee om te gaan.

Merk jij dat je het lastig vind om verzuim, werkdruk bespreekbaar te maken? Of ben je opzoek naar een leuke training, waarin je dit onderwerp bespreekbaar kan maken? Neem gerust contact met mij op. Ik kijk graag met je mee.

Bronvermeldingen: TNO arbeidsmonitor & factsheets; mkb servicesdesk.