Categoriearchief: BLOG

Diverse blogs / berichten over de diensten, die Mica-Ede aanbiedt.

Blog: Klaar met ruzie in de familie

Conflicten in de familiesfeer

Een vader neemt contact met mij op. Hij is opzoek naar een onafhankelijk persoon, die kan helpen om de communicatie tussen hem en zijn zoon weer te verbeteren.

In zijn stem hoor ik verdriet en pijn als hij mij vertelt dat hij ooit een goede band had met zijn zoon.

Het zou fijn zijn als onze relatie weer beter wordt.

En hoe is dat voor uw zoon?

Vader geeft aan dat hij dit heeft overlegd met zijn zoon en dat ook hij bereid is om met elkaar in gesprek te gaan.

We spreken af dat ik een voorstel mail, zodat hij dit samen met zijn zoon kan bespreken.

Familieruzies kunnen over van alles gaan. En hebben vaak veel impact op de betrokkenen en op de mensen in hun omgeving. De pijn, het verdriet komt vaak extra naar boven bij belangrijke gebeurtenissen, zoals geboorte, huwelijk e.d..

In de loop van de tijd raakt de communicatie steeds verder verstoord. Wantrouwen, onbegrip en elkaar verwijten nemen de overhand en het contact met elkaar wordt steeds minder.

Uit onderzoek komt naar voren dat meer dan helft van de Nederlanders geen contact meer heeft met een of meerdere familieleden.

Wat maakt dat het misgaat? Oud zeer, geen erkenning en waardering ontvangen, zorg voor ouders/kind, verdeling van de erfenis, e.d..

Wil je meer weten over mediation bij familieconflicten? Klik dan hier.

Hulp nodig? Ik help graag.

Blog: Dit zijn de effecten van verzuim binnen organisaties

Aantal jaren terug

Een aantal jaren terug was ik werkzaam als leidinggevende in een zorgorganisatie. Een van de medewerkers waar ik leiding aan mocht geven meldde zich ziek. In mijn telefonische contact met Rita (fictieve naam) vroeg ik haar wat er aan hand was. Nieuwsgierig vroeg ik haar of er naast de klachten nog andere redenen waren voor haar verzuim. Het werd doodstil aan de andere kant van de lijn. Na een tijdje verbrak Rita de stilte en vroeg of we een afspraak in konden plannen. Ze kwam de volgende morgen zenuwachtig langs op kantoor. Eenmaal aan tafel vertelde zij dat ze zich helemaal niet op haar gemak voelde in het werk dat ze deed. Hierdoor ontstond er stress en merkte ze dat ze verkrampt aan het werk ging en daardoor ook fysieke klachten kreeg. Het enige wat ik tijdens dit gesprek heb gedaan is luisteren en een paar vragen stellen. Door er te zijn ontstond er ruimte en kreeg ik te horen dat ik de eerste leidinggevende was die haar als mens zag! 

Deze uitspraak raakte mij diep en zal ik altijd in mijn achterhoofd houden als ik het heb over verzuim, onderlinge communicatie en de effecten hiervan op mensen en organisaties. Want geloof me het kan echt anders.  

Ken jij de effecten van verzuim?

Weet jij eigenlijk de effecten van verzuim binnen jouw organisatie? Het is in ieder geval een onderwerp dat veel organisaties bezighoudt. En dat is ook niet zo gek, want verzuim kost veel tijd en geld. De grootste veroorzaker van verzuim is de psychische overbelasting. Denk aan stress, hoge werkdruk en een burn-out. De effecten heb ik hieronder op een rijtje gezet. 

Harde kanten van verzuim

  • Verzuim zorgt ervoor dat je personele kosten stijgen. Gemiddeld genomen kost een zieke medewerker € 250,- tot € 305,- per dag (MKB Servicedesk 06-2020); 
  •  Er is minder of geen financiële ruimte om te werken aan kwaliteitsverbeteringen; 
  •  Het kost tijd en inspanningen van leidinggevende, HR en directe collega’s; 
  •  Het werk moet wel gedaan worden, dus directe collega’s moeten extra werken of er wordt een flexwerker ingezet. 

Even een rekensommetje

Een medewerker, die 4 dagen werkt en 6 weken uit is gevallen vanwege stress, overspannen zijn kost je al snel € 6000,- (minimaal 250 euro per dag x 4 dagen x 6 weken). Een burn-out duurt gemiddeld genomen 9 maanden. Uitgaande van mijn voorbeeld, dan kost je dat minimaal € 39.000,-. Geld dat je niet aan andere projecten kan besteden. Denk bijvoorbeeld aan het verbeteren van je kwaliteit, scholing van medewerkers e.d. 

Zachte gevolgen van verzuim

  • Er ontstaat een hogere werkdruk bij de overige collega’s; 
  • Het heeft een negatief effect op de teamsfeer; 
  • Er kan een roddelcultuur ontstaan; 
  • Klanten worden ontevreden bij veel wisseling in personele bezetting; 
  • Door onvrede is er meer personeelsverloop; 
  • Het werkplezier neemt af; 
  • Het werven van nieuw personeel kan lastiger worden. 

Anders omgaan met verzuim binnen je organisatie helpt om op termijn veel geld en tijd te besparen. Het verlagen van je verzuim draagt direct bij aan een betere personele bezetting en een goede sfeer op de werkvloer. Constante bezetting op de werkvloer zorgt voor een verbetering van de kwaliteit van zorg en daarmee voor tevreden klanten of cliënten.

Zou jij graag het verzuim binnen je organisatie willen verlagen? Neem vrijblijvend contact met mij op. Dan plannen we vrijblijvend een kennismakingsgesprek in.

Blog: Pre-mediation juist om escalaties in de samenwerking te voorkomen.

Je hebt een geweldig idee en samen met toekomstige zakenpartner stap je vol enthousiasme het ondernemerschap in. Met gedeelde passie en enthousiasme gaan jullie aan de slag.

Gaandeweg ontdekken jullie dat er scheurtjes ontstaan in de mooie samenwerking. Sommige scheurtjes zijn prima samen op te lossen en andere helaas niet.

Langzaam aan stappelen de ergernissen en de spanningen zich op. De twijfel begint te knagen en de vraag ontstaat of jullie nog wel samen kunnen en willen werken.

Pijnlijk!

Deze situatie had voorkomen kunnen worden.

Hoe?

Door samen aan de voorkant van jullie samenwerking stil te staan bij de verwachtingen, wensen en behoeftes in de samenwerking voorkom je een hoop gedoe in de toekomst.

Afspraken

In een business-samenwerkingscontract liggen we niet alleen de juridische aspecten van jullie samenwerkingen vast. We staan ook stil bij de relationele en zakelijke samenwerking tussen jullie beide!

Wil jij samen met (toekomstige) zakenpartner zonder zorgen bouwen aan jullie onderneming? Neem geheel vrijblijvend contact met mij op.

Blog: Tips om te helpen bij stress!

Tips om te helpen bij stress

Al tijden stijgt het aantal mensen met stressklachten. Ook Corona draagt bij aan het ervaren van stress. Er zijn vele signalen, die kunnen wijzen op stressklachten en uiteindelijk op een burnout!

De belangrijkste stress signalen zijn:

Vermoeidheid, concentratieproblemen, prikkelbaar, slecht slapen en nergens zin in hebben.

Wat kun jij doen om je collega met stressklachten te helpen?

  1. In gesprek

Plan een 1 op 1 gesprek in met je collega. Ga in gesprek vanuit jouw zorg voor de ander. Vertel je collega, dat je de indruk hebt dat het niet goed gaat en geef altijd een voorbeeld.

2. Luisteren en structuur

Mensen, die last hebben van stress hebben vaak moeite met het aanbrengen van structuur in hun werk. Door goed naar je collega te luisteren, samen te vatten help je om structuur aan te brengen en prioriteiten te stellen

3. Werk uithanden

Biedt aan taken of werk tijdelijk over te nemen. De eerste druk kan dan weggehaald worden. Je lost hier niet het probleem mee op! Mensen, die makkelijk te veel hooi op hun vork nemen, zullen dat weer gaan doen.

Ten slotte nodig je collega eens uit om wat vaker te wandelen tijdens de lunch.

Professionele hulp

Als iemand echt overspannen is en een burn-out dreigt , dan zijn bovenstaande tips niet voldoende en is het verstandig om hulp in te schakelen.

Raad je collega aan om hulp te zoeken bij de bedrijfsarts, huisarts of een coach.

Daarnaast is het natuurlijk mogelijk om zelf je leidinggevende op de hoogte te stellen, vooral als de problemen van je collega ten koste gaan van je eigen werk. Hoe lastig ook, maar laat dit wel eerst weten aan je collega. Doe je dat niet, dan voelt de ander zich mogelijk verraden.

Meer informatie? Neem gerust contact met mij om. Ik denk graag met je mee!

Blog: Verschillende manieren om met een conflict om te gaan

Discussies en meningsverschillen ze horen bij het leven, zowel privé als in je werk krijg je hier mee te maken. Een meningsverschil kan makkelijk uitgroeien naar een conflict. Het is de manier waarop we met elkaar omgaan en hoe we de verschillen ervaren wat bepaalt of er sprake is van een conflict.

Het woord conflict roept bij mensen vaak heftige gedachtes op. Fikse ruzies, schreeuwen en  zelfs fysiek geweld. Al hoewel dit beeld zeker waar kan zijn hoeft het niet direct zo heftig te zijn. Volgens de Dikke van Dale is de letterlijke betekenis verschil van mening, een situatie waarbij twee partijen met elkaar in botsing komen. Iedereen gaat op een andere manier om met deze verschillen en de conflicten die daar uit voort kunnen komen.  

Volgens Thomas en Kilmann zijn er vijf stijlen te onderscheiden voor het hanteren van conflicten.

Stijlen, die je afhankelijk van de situatie bewust in kan zetten.

Uitgangspunt van model van Thomas en Kilmann

Ze gaan ervan uit dat het omgaan met conflicten, of te wel de tegenstijdige belangen, altijd een spanningsveld oplevert tussen twee menselijke neigingen. Aan de ene zijde is dat de wens om je eigen doelen door te drukken, de opdracht te realiseren. Dat is de zijde van de assertiviteit.

Aan de andere zijde staat de wens om de relatie goed te houden, om het proces soepel te laten verlopen. Dit is de zijde van de coöperativiteit.

Dit spanningsveld is door Thomas en Kilmann in een assenmodel geplaatst waarmee zij vijf verschillende manieren karakteriseren om met tegenstrijdige belangen om te gaan. 

Op de verticale as staat de assertiviteit en de horizontale as coöperativiteit. Zo ontstaan er vier kwadranten met een eigen stijl en een vijfde stijl, die er precies tussenin zit.

Stijl 1: Doordrukken

Links boven in de hoek bevindt zich de stijl doordrukken. Dit is meest assertieve persoon, die zich niet bekommert om de samenwerking of het welbevinden van de ander. De eigen belangen worden het belangrijkste gevonden.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als je zeker weet dat je gelijk hebt
  • Noodsituaties waarin snel handelen nodig is
  • Impopulaire maatregelen nodig zijn
  • Onderwerpen, die van vitaal belang zijn

Stijl 2: Vermijden

Links onderin bevindt zich de stijl van vermijden. Dat is de persoon, die niet zijn eigen doelen realiseert en geen interesse heeft het behouden van de relatie met de ander. Vermijden is een stijl, waarbij conflicten worden ontlopen, door moeilijk onderwerpen, spanningen of dreigende ruzies uit de weg gaat. De achterliggende gedachte hierbij is dat hij er niets mee te maken heeft.

Vermijders vinden het vaak lastig om kritiek te geven en om hier mee om te gaan. De overtuiging ik heb niet de power om iets aan de situatie te veranderen kan hier onder liggen.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als je nog onvoldoende informatie hebt en wilt uitstellen
  • Andere onderwerpen belangrijker zijn
  • De kosten van een directe confrontatie niet opwegen tegen de mogelijke baten
  • De zaak hopeloos is

Stijl 3: Samenwerken

Rechts bovenin bevindt zich de stijl samenwerken. Deze persoon is gericht op het behoud van de relatie en het realiseren van de doelen. Hij heeft een prettige balans gevonden tussen zijn eigen belangen en die van de anderen. De samenwerker exploreert de situatie is steeds bezig belangen te onderzoeken, te behartigen, voorstellen te doen en te checken

Met deze stijl heb je oog voor de misverstanden in communicatie, de mogelijke oorzaken en heb je oog voor de emoties en probeer je te werken aan een basis van vertrouwen om de samenwerking vorm te kunnen geven. Je streeft steeds naar een win-win situatie.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als commitment nodig is
  • Van elkaar kunt leren
  • Beider belangen zeer belangrijk is
  • Open communicatie en het vernemen van elkaars mening belangrijk is.

Stijl 4: Toegeven

Rechts onderin bevindt zich de stijl toegeven. De toegever is vooral gericht op de relatie met de ander. Heeft expliciet oog voor de belangen van de ander en is zeer coöperatief.

Hij wordt meestal aardig gevonden door zijn omgeving. Kan zich uitsteken inleven in de ander en is daardoor een prettige gesprekspartner. Eigen doelen realiseert hij echter niet.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als je ongelijk hebt
  • Nu iets toegeven sociaal krediet geeft voor de toekomst
  • De relatie belangrijker is dan het onderwerp
  • Om medewerkers de ruimte te geven om te leren

Stijl 5: Compromis sluiten

Precies in het midden bevindt zich de stijl van compromissen sluiten. Bij deze stijl is het van belang dat de ander ook tevreden is met de oplossing. De stijl van ‘water bij de wijn doen’. Het gaat niet direct om de beste aanpak of oplossing. Het gaat om een pragmatische aanpak of oplossing.

Het kan ook een berekende manier van onderhandelen zijn. Waarbij de ander zeker op een aantal punten zijn zin kan krijgen als jij dat ook maar op een aantal punten krijgt.

Het sluiten van een compromis is een goede optie als:

  • Evenwicht belangrijk is
  • Betere optie dan verliezen of winnen
  • Beide standpunten er toe doen
  • Sfeer verbeterd door allebei ‘water bij de wijn te doen’.

De verschillende stijlen

Alle vijf de stijlen hebben hun toegevoegde waarde. Er is geen sprake van een goede of een foute stijl. Het kan wel handig zijn om bewust een bepaalde stijl in te zetten. De meeste mensen hebben een natuurlijk voorkeur voor een of twee stijlen. Wellicht herkende jij je zelf ook in een of meerdere stijlen. Lukt het jou ook om bewust een bepaalde stijl in te zetten? Behaal je daarmee ook het gewenste effect?

Het zou fijn zijn als je na het lezen van dit stuk bewust bent van jouw voorkeursstijl(en) en dat je bewust bent geworden van de andere mogelijkheden.

Wil je meer weten of conflicthantering of wil je eens sparren over de manier waarop jij omgaat met conflicten? Neem gerust eens contact met mij op. Ik kijk graag met je mee.

Blog: (Pre)-mediation bij verzuim

Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) heeft recentelijk de voorlopige verzuimcijfers van het eerste kwartaal van 20202 bekend gemaakt. Het verzuim onder werknemers is opgelopen tot een gemiddelde 5,2%. Het is daarmee het hoogste percentage sinds 2003.

In vrijwel alle bedrijfstakken is het verzuimcijfer gestegen, binnen de zorg en de industrie is het verzuim het hoogste namelijk 6,7%. Wat het effect is van het coronavirus op deze cijfers is helaas niet zichtbaar, omdat het CBS geen onderscheid maakt tussen weken en maanden.

Redenen?

Het CBS legt uit dat in het vierde en het eerste kwartaal de verzuimcijfers altijd hoger liggen dan de andere kwartalen. Zo hoog als de cijfers nu zijn is niet meer voorgekomen sinds 2003.

De afgelopen maanden hebben we allerlei berichten voorbij zien komen rondom corona en verzuim. Zo was er onduidelijkheid over de verzuimregels en de nieuwe situatie. Moet je je nu wel of niet ziekmelden als je door verkoudheidsklachten niet meer naar je werk toe kan?

Aan de andere kant horen en lezen we ook diverse berichten dat een grote groep Nederlanders last heeft van psychische klachten ontstaan door het coronavirus.

Een Artikel in Trouw van vrijdag 8 mei 2020 laat ons weten dat Trimbos-instituut een onderzoek heeft gedaan naar de psychische gezondheid vóór en tijdens de coronacrisis. Bijna 40% van de ondervraagt ervaart meer stress sinds de crisis, omdat zij zich bijvoorbeeld zorgen maken over hun financiële toekomst en werk. 

Afstand tussen leidinggevende, werknemer en collega’s is vergroot

Veel bedrijven laten hun medewerkers op dit moment geheel of gedeeltelijk thuis werken.

Deze nieuwe werksituatie kan er ook voor zorgen dat de afstand tussen de werkgever en de werknemer groter wordt. Dat geldt natuurlijk ook voor de afstand tussen collega’s onderling. Veel communicatie vind vandaag de dag plaats met behulp van video bellen, mail en de telefoon.

Juist doordat we vandaag de dag minder face-to-face contact is het nog belangrijk dat de communicatie onderling goed verloopt. De interactie tussen mensen kan zorgen voor de nodige spanningen en verschillen. Doordat de afstand letterlijk groter is geworden loop je niet zo makkelijk even bij elkaar naar binnen. Het risico op conflicten ligt op de loer.

Verstoppen

Doordat de afstand tussen mensen letterlijk groter is, kan het ook makkelijker zijn om je te “verstoppen” voor elkaar. Met als gevolg dat onenigheden niet of onvoldoende bespreekbaar worden gemaakt. Kortom conflicten worden vermeden. Met alle gevolgen van dien.

Een mooi voorbeeld is een re-integratie traject. Doordat ons werkende leven er zo anders uit ziet hoor ik, dat het in de praktijk soms lastiger is om vorm te geven aan een re-integratie traject. Door met elkaar in contact te blijven voorkom je een boel ellende. Dit klinkt vast allemaal heel logisch en toch merk ik in de praktijk dat dit helaas niet zo is.

Pre-mediation

Pre-mediation is een verhelderend gesprek tussen de verschillende partijen onder begeleiding van een mediator. Pre-mediation kan worden ingezet als je merkt dat de communicatie stroef verloopt.

Doordat de gesprekken met elkaar niet lekker lopen heb je het gevoel geen stap verder te komen.

Om deze vicieuze cirkel te doorbreken kan het heel behulpzaam zijn om onder begeleiding van een neutrale gespreksbegeleider, mediator,  opzoek te gaan naar de knelpunten, de verschillende standpunten en de belangen van een ieder.  Misschien wel om te voorkomen dat er überhaupt een conflict ontstaat.

Wanneer pre-mediation?

Pre-mediation kan je bijvoorbeeld inzetten als je het gevoel hebt dat er een (dreigend) conflict op de loer ligt. Of als je merkt dat je ontevreden bent over een situatie of een situatie als onplezierig ervaart en er maar niet de vinger achter krijgt wat hier nu de reden van is.

Om je een beeld te geven noem ik graag een paar voorbeelden:

  • Samenwerkingen die stroef verlopen tussen ……
    • Teamleden
    • Verschillende afdelingen
    • Leidinggevende en medewerker
    • Jouw organisatie en een leverancier
  • Re-integratie traject wat maar niet op gang wil komen
  • Preventie voor (langdurig) verzuim
  • Bij fusies, reorganisaties of andere vormen van organisatieveranderingen.

Voordelen van pre-mediation

Het niet oplossen of herkennen van een conflict zorgt voor de nodige problemen. Niet opgeloste conflicten hebben een effect op het verzuim, leiden tot minder werkplezier, verlaging van de productiviteit, leveren stress en spanningen op.

Door tijdig met elkaar in gesprek te gaan kun je een boel ellende voorkomen. Merk je dat het niet lukt om er met elkaar uit te komen, schakel dan tijdig hulp in.

Het voorkomen van een conflict heeft een positief effect op:

  • Je verzuimcijfer en daarmee je verzuimkosten
  • Het behoud van het werkplezier en daarmee de productiviteit
  • Draagt bij aan het tijdig voorkomen van samenwerkingsconflicten, zowel intern als extern
  • Positieve bijdragen leveren bij de invoering van organisatieveranderingen

Merk jij dat je het lastig vind om  bijvoorbeeld verzuim bespreekbaar te maken? Of ontdek je dat gesprekken vaak in het zelfde kringetje rond gaan en je geen stap veder komt? En wil je dit doorbreken? Neem gerust contact met mij op. Ik kijk graag met je mee.

Bronvermelding: Arbo-online, Trouw, Keerpunt en Arboned

Blog: Huwelijk op afstand

Huwelijk in Corona tijd

1 mei 2020 een datum die ik niet snel vergeet. Mijn zusje stapt die dag in het huwelijk. Een bijzondere dag voor haar en voor ons. Bijzonder mede omdat we met z’n allen midden in de Corona tijd zitten.

Daar zit je dan met zijn alleen in een veel te grote Raadszaal voor de kleine groep mensen, die aanwezig zijn. Het eerste huwelijk sinds Corona vertelt de bode. Vele huwelijken zijn uitgesteld vanwege. Dit huwelijk niet, daar is geen tijd voor.

Je ziet en voelt de zoektocht bij de bode. Dus jullie wonen bij elkaar. Fijn, dan mogen jullie bij elkaar zitten. Het andere deel van het gezelschap zit tegenover ons. Ik voel en zie een afstand. Zo raar allemaal.

Een mooie plechtigheid waarbij je vergeet dat we leven in Corona tijd, totdat de plechtigheid achter de rug is. En het moment van feliciteren ‘normaal’ gesproken aanbreekt. Nu niet, want het mag niet. De enige die het bruidspaar heeft mogen feliciteren waren mijn kinderen, omdat zij de ringen mochten uitreiken.

Nog een paar foto’s, snel nog een kado en dan is het allemaal achter de rug. Gezellig samen zijn behoord, door Corona, niet tot de mogelijkheden. Onderweg naar huis ontstaat bij mij de gedachte, dus dit is dan een “afstandshuwelijk” een andere vorm van warmte en genegenheid t.o.v. elkaar. Mooi en toch mis ik de oude manier. Een lichte vertwijfeling slaat toe en het gemis naar toen.

Hoe is dat voor jou? Op welke momenten mis jij de tijd van toen?

Blog: Het team in gesprek

Teamgesprek

Zo fijn een team enthousiaste professionals, die er iedere dag weer voor gaat om een leuke middag voor kinderen in de bso te creëren.

Een team wat de laatste periode wat personele wisselingen heeft gehad. Het enthousiasme is gebleven alleen is men als team zoekende naar hoe gaan wij met elkaar aan de slag.

Tijd om als team met elkaar in gesprek te gaan.

De volgende vragen speelde in het team;

  • Weten we van elkaar onze sterke en zwakke punten?
  • Welke rol nemen we in?
  • Hoe zijn de onderlinge verhoudingen?

De Vissenkom

Om inzicht te krijgen in hoe de teamleden kijken naar hun eigen rol in het team heb ik ze aan het werk gezet en gevraagd om een vis te tekenen en deze vervolgens te plaatsen in de vissenkom.

De vissen en haar kom zorgde voor een mooi en open gesprek.

Er ontstond inzicht in elkaar en elkaars rol binnen het team. In een ontspannen sfeer ontstonden er mooie gesprekken en inzichten.

Een mooie basis werd er door de teamleden gelegd om met elkaar verder aan de slag te gaan.

Ben jij benieuwd wat ik voor jouw team zou kunnen doen? Neem gerust vrijblijvend contact met mij op. Ik denk graag met je mee.

Blog: Help een conflict of een meningsverschil?

Conflicten; ze zijn er altijd geweest en ze zullen er ook altijd blijven

Conflicten je komt ze binnen elke organisatie tegen. Elke werknemer, dus ook jij, krijgt er mee maken. Het hebben van een conflict is niet leuk. Het zorgt onder andere  voor spanning, stress.

Ondanks dat het hebben van een conflict op dat moment niet fijn is kan het juist bijdragen aan vernieuwing en groei. 

Meningsverschil of een conflict?

Meningsverschillen en discussie zijn eigenlijk onvermijdelijk. Het gebeurd overal, op je werk, binnen je gezin, familie enzovoort.

Wat is nu eigenlijk het verschil? Wanneer is er sprake van een verschil van mening en wanneer spreek je van een conflict?  

Meningsverschillen ontstaan, doordat jij vanuit jouw perspectief tegen bepaalde zaken aankijkt. Dat betekent dat de ander vanuit zijn perspectief naar dezelfde situatie kijkt. Op het moment dat deze zienswijze niet overeenkomen, dan is er sprake van een verschil van mening.

Mijn referentiekader

Hoe komt dat onze inzichten niet overeenkomen met elkaar?

  1. We nemen ieder op onze eigen manier de dingen om ons heen waar;
  2. Onze emoties en gevoelens anders zijn, dan die van de ander
  3. Onze doelstellingen verschillend zijn.

Meningsverschil tussen mensen kan ontstaan op alle drie de niveaus.

Een verschil van mening hoeft niet direct te leiden tot een conflict. Het is de manier waarop we met elkaar omgaan en hoe wij de verschillen ervaren bepaalt of er sprake is van een conflict.

Volgens F. Glasl ontstaat er een conflict bij een interactie tussen actoren (mensen, groepen, organisaties e.d.) waarbij ten minste een van de actoren onverenigbare verschillen in waarnemen, denken voorstellingen en gevoelens en in wat hij wil ten aanzien van de andere actor zodanig ervaart dat hij bij verwerkelijking daarvan door de andere actor wordt belemmerd.

Volgens Glasl ontstaat er dus een conflict op het moment dat een van de partijen het meningsverschil als een belemmering gaat ervaren voor zijn eigen belangen, wensen en behoeftes. Zodra dat gebeurt ontstaat er een negatieve houding naar elkaar.

Een voorbeeld uit de praktijk

Een medewerker werkt al jaren van 9:00 – 15:00 voor 4 dagen in de week. De manager wil dat veranderen in het belang van de organisatie. Dit wordt besproken met de medewerker (lees mede gedeeld) en de aanpassingen in het werkrooster worden doorgevoerd.

De medewerker is niet blij met deze verandering, omdat zij al jaren mantelzorgtaken heeft en het nieuwe rooster haar hindert in haar mantelzorg. Er ontstaat er een conflict tussen beide partijen.

Zoals je ziet hoeft de stap van een meningsverschil naar een conflict niet groot te zijn. Zodra er sprake is van een conflict, dan merk je al snel dat er makkelijk negatieve beelden over elkaar ontstaan. Op basis van het bovenstaande voorbeeld kun je je vast voorstellen, dat de manager van mening is dat de werknemer niet flexibel is. En de werknemer is van mening dat er toch nooit geluisterd wordt naar de werkvloer. De irritaties over en weer stijgen; beelden over elkaar worden nog negatiever enzovoort.

Voorkomen is beter dan genezen

Het antwoord hierop is eigenlijk heel eenvoudig. Ja, dit had voorkomen kunnen worden.

Ga echt met elkaar in gesprek. Echt met elkaar in gesprek gaan betekent neem als manager je medewerker mee in je plannen. Leg uit waarom je iets wil. Geef vervolgens ook ruimte aan de medewerker. Vraag wat deze verandering voor de medewerker betekent. Stel open vragen. Wees oprecht en nieuwsgierig naar de ander. Als de medewerker zich uitgenodigd voelt om het gesprek hier met elkaar over aan te gaan dan ontdek je vast ook de eventuele bezwaren en knelpunten, zowel zakelijk als privé.

Vanuit een open basishouding is het zeker mogelijk om met elkaar te gaan zoeken naar een passende oplossing, die voor beide partijen werkt.

Wil je meer weten? Lees dan ook mijn blog over pre-mediation en pre-mediation bij verzuim

Blog: Conflict; Waar gaat het nu over?

De gedachte aan een conflict brengt vaak een naar en/of negatief beeld naar boven. Het is iets waar we het liever niet over hebben. Als het even kan gaan we een conflict het liefste uit de weg.

Persoonlijk vind ik dat jammer. Ik vind het niet alleen jammer, maar ik vind ook dat we hiermee onvoldoende oog hebben voor de waarde van een conflict.

Nu wil ik niet zeggen dat ik direct sta te juichen bij een conflict. In tegendeel zelfs. De omgang met conflicten kan soms best lastig zijn. Op dit moment word ik wekelijks euhh soms voor mijn gevoel wel dagelijks geconfronteerd met conflicten met mijn pubers. Een ware uitdaging…. om dit in goede banen te leiden.  

Nu hoor ik je bijna denken.  Hoezo een conflict met je puber? Een conflict is veel te heftig hoor. Volgens mij is dat gewoon een meningsverschil of een irritatie tussen ouder en kind.

En dat is nu precies wat wij met elkaar doen. Het woord conflict nemen we niet snel in de mond. We vermijden het of proberen het zo snel mogelijk op te lossen.

Zo jammer, in mijn ogen.   

Wat is een conflict?

Er zijn vele verschillende definities voor een conflict.

Als ik het woord opzoek in de Dikke van Dale app, dan lees ik:

  1. Meningsverschil, botsing tussen partijen die onverzoenlijke doelstellingen nastreven.
  2. Onverenigbaarheid.

Conflicten: situatie dat er ruzie is, in conflict komen. Ruzie tussen groeperingen die met wapens wordt uitgevochten.

Synoniemen

Ruzie, strijd, oorlog.  

Klinkt best heftig, of niet dan?

Waar gaat het nu over?

Voor mij is een conflict een verschil van inzicht, van mening, van idee, van verwachtingen e.d.. Als ik naar een conflict kijk, dan zie ik een situatie waarin mensen vanuit hun waarheid naar een situatie kijken. Op het moment dat het niet lukt om met elkaar in gesprek te komen over die verschillen, dan ontstaat er een conflict. Hoe harder we gaan vechten voor ons eigen gelijk, hoe heftiger de situatie escaleert en hoe groter daarmee het conflict wordt.

Als ik vanuit dat beeld naar de conflicten kijk met mijn pubers. Tja dan gaat het echt over het feit dat zij op dat moment andere ideeën of behoeftes hebben, dan ik als ouder. En dan kan het soms behoorlijk botsen. Emoties lopen (soms) hoog op en dan lukt het gewoon niet om het hier met elkaar over te hebben. En dan is er toch (even) sprake van een conflict.

Als de emoties weer wat zijn gekalmeerd, dan ontstaat er ook weer ruimte om het te hebben over de verschillen en dan lossen we het gelukkig ook weer samen op.

Als je op deze manier naar een zou conflict kijken, namelijk een conflict is een verschil van mening, inzichten andere wensen en behoeftes.  Wordt het dan minder heftig voor je?

Ben benieuwd naar jou mening en ideeën. Super leuk als je die met mij wil delen.