Gedicht: Luisteren

Luisteren

Als ik je vraag naar me te luisteren en je begint me adviezen te geven, dan doe je niet wat ik vraag.

Als ik je vraag naar me te luisteren en je begint me te vertellen waarom ik het anders zou moeten voelen, dan trap je op mijn gevoelens.

Als ik je vraag naar me te luisteren en je gaat iets doen om mijn problemen op te lossen, dan snap je me niet, hoe gek dat ook klinkt.

Luister! Het enige wat ik van je vraag, is dat je luistert, niet dat je praat of iets doet. Hoor me, dat is alles… ik kan wel voor mezelf zorgen, want ik ben niet hulpeloos. Misschien ontmoedigd of vertwijfeld, maar niet hulpeloos.

Als jij iets doet wat ik zelf moet doen, versterk je mijn angst en onzekerheid.

Maar als je accepteert dat ik voel wat ik voel, hoe begrijpelijk ook, dan hoef ik je niet te overtuigen.

Pas dan kan ik zelf begrijpen waarom ik me onbegrepen voel. En als ik dat begrijp, dan weet ik ook het antwoord en heb ik je advies niet nodig.

“Ralph Roughton”

Blog: Verschillende manieren om met een conflict om te gaan

Discussies en meningsverschillen ze horen bij het leven, zowel privé als in je werk krijg je hier mee te maken. Een meningsverschil kan makkelijk uitgroeien naar een conflict. Het is de manier waarop we met elkaar omgaan en hoe we de verschillen ervaren wat bepaalt of er sprake is van een conflict.

Het woord conflict roept bij mensen vaak heftige gedachtes op. Fikse ruzies, schreeuwen en  zelfs fysiek geweld. Al hoewel dit beeld zeker waar kan zijn hoeft het niet direct zo heftig te zijn. Volgens de Dikke van Dale is de letterlijke betekenis verschil van mening, een situatie waarbij twee partijen met elkaar in botsing komen. Iedereen gaat op een andere manier om met deze verschillen en de conflicten die daar uit voort kunnen komen.  

Volgens Thomas en Kilmann zijn er vijf stijlen te onderscheiden voor het hanteren van conflicten.

Stijlen, die je afhankelijk van de situatie bewust in kan zetten.

Uitgangspunt van model van Thomas en Kilmann

Ze gaan ervan uit dat het omgaan met conflicten, of te wel de tegenstijdige belangen, altijd een spanningsveld oplevert tussen twee menselijke neigingen. Aan de ene zijde is dat de wens om je eigen doelen door te drukken, de opdracht te realiseren. Dat is de zijde van de assertiviteit.

Aan de andere zijde staat de wens om de relatie goed te houden, om het proces soepel te laten verlopen. Dit is de zijde van de coöperativiteit.

Dit spanningsveld is door Thomas en Kilmann in een assenmodel geplaatst waarmee zij vijf verschillende manieren karakteriseren om met tegenstrijdige belangen om te gaan. 

Op de verticale as staat de assertiviteit en de horizontale as coöperativiteit. Zo ontstaan er vier kwadranten met een eigen stijl en een vijfde stijl, die er precies tussenin zit.

Stijl 1: Doordrukken

Links boven in de hoek bevindt zich de stijl doordrukken. Dit is meest assertieve persoon, die zich niet bekommert om de samenwerking of het welbevinden van de ander. De eigen belangen worden het belangrijkste gevonden.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als je zeker weet dat je gelijk hebt
  • Noodsituaties waarin snel handelen nodig is
  • Impopulaire maatregelen nodig zijn
  • Onderwerpen, die van vitaal belang zijn

Stijl 2: Vermijden

Links onderin bevindt zich de stijl van vermijden. Dat is de persoon, die niet zijn eigen doelen realiseert en geen interesse heeft het behouden van de relatie met de ander. Vermijden is een stijl, waarbij conflicten worden ontlopen, door moeilijk onderwerpen, spanningen of dreigende ruzies uit de weg gaat. De achterliggende gedachte hierbij is dat hij er niets mee te maken heeft.

Vermijders vinden het vaak lastig om kritiek te geven en om hier mee om te gaan. De overtuiging ik heb niet de power om iets aan de situatie te veranderen kan hier onder liggen.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als je nog onvoldoende informatie hebt en wilt uitstellen
  • Andere onderwerpen belangrijker zijn
  • De kosten van een directe confrontatie niet opwegen tegen de mogelijke baten
  • De zaak hopeloos is

Stijl 3: Samenwerken

Rechts bovenin bevindt zich de stijl samenwerken. Deze persoon is gericht op het behoud van de relatie en het realiseren van de doelen. Hij heeft een prettige balans gevonden tussen zijn eigen belangen en die van de anderen. De samenwerker exploreert de situatie is steeds bezig belangen te onderzoeken, te behartigen, voorstellen te doen en te checken

Met deze stijl heb je oog voor de misverstanden in communicatie, de mogelijke oorzaken en heb je oog voor de emoties en probeer je te werken aan een basis van vertrouwen om de samenwerking vorm te kunnen geven. Je streeft steeds naar een win-win situatie.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als commitment nodig is
  • Van elkaar kunt leren
  • Beider belangen zeer belangrijk is
  • Open communicatie en het vernemen van elkaars mening belangrijk is.

Stijl 4: Toegeven

Rechts onderin bevindt zich de stijl toegeven. De toegever is vooral gericht op de relatie met de ander. Heeft expliciet oog voor de belangen van de ander en is zeer coöperatief.

Hij wordt meestal aardig gevonden door zijn omgeving. Kan zich uitsteken inleven in de ander en is daardoor een prettige gesprekspartner. Eigen doelen realiseert hij echter niet.

Deze stijl kun je inzetten:

  • Als je ongelijk hebt
  • Nu iets toegeven sociaal krediet geeft voor de toekomst
  • De relatie belangrijker is dan het onderwerp
  • Om medewerkers de ruimte te geven om te leren

Stijl 5: Compromis sluiten

Precies in het midden bevindt zich de stijl van compromissen sluiten. Bij deze stijl is het van belang dat de ander ook tevreden is met de oplossing. De stijl van ‘water bij de wijn doen’. Het gaat niet direct om de beste aanpak of oplossing. Het gaat om een pragmatische aanpak of oplossing.

Het kan ook een berekende manier van onderhandelen zijn. Waarbij de ander zeker op een aantal punten zijn zin kan krijgen als jij dat ook maar op een aantal punten krijgt.

Het sluiten van een compromis is een goede optie als:

  • Evenwicht belangrijk is
  • Betere optie dan verliezen of winnen
  • Beide standpunten er toe doen
  • Sfeer verbeterd door allebei ‘water bij de wijn te doen’.

De verschillende stijlen

Alle vijf de stijlen hebben hun toegevoegde waarde. Er is geen sprake van een goede of een foute stijl. Het kan wel handig zijn om bewust een bepaalde stijl in te zetten. De meeste mensen hebben een natuurlijk voorkeur voor een of twee stijlen. Wellicht herkende jij je zelf ook in een of meerdere stijlen. Lukt het jou ook om bewust een bepaalde stijl in te zetten? Behaal je daarmee ook het gewenste effect?

Het zou fijn zijn als je na het lezen van dit stuk bewust bent van jouw voorkeursstijl(en) en dat je bewust bent geworden van de andere mogelijkheden.

Wil je meer weten of conflicthantering of wil je eens sparren over de manier waarop jij omgaat met conflicten? Neem gerust eens contact met mij op. Ik kijk graag met je mee.

Blog: (Pre)-mediation bij verzuim

Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) heeft recentelijk de voorlopige verzuimcijfers van het eerste kwartaal van 20202 bekend gemaakt. Het verzuim onder werknemers is opgelopen tot een gemiddelde 5,2%. Het is daarmee het hoogste percentage sinds 2003.

In vrijwel alle bedrijfstakken is het verzuimcijfer gestegen, binnen de zorg en de industrie is het verzuim het hoogste namelijk 6,7%. Wat het effect is van het coronavirus op deze cijfers is helaas niet zichtbaar, omdat het CBS geen onderscheid maakt tussen weken en maanden.

Redenen?

Het CBS legt uit dat in het vierde en het eerste kwartaal de verzuimcijfers altijd hoger liggen dan de andere kwartalen. Zo hoog als de cijfers nu zijn is niet meer voorgekomen sinds 2003.

De afgelopen maanden hebben we allerlei berichten voorbij zien komen rondom corona en verzuim. Zo was er onduidelijkheid over de verzuimregels en de nieuwe situatie. Moet je je nu wel of niet ziekmelden als je door verkoudheidsklachten niet meer naar je werk toe kan?

Aan de andere kant horen en lezen we ook diverse berichten dat een grote groep Nederlanders last heeft van psychische klachten ontstaan door het coronavirus.

Een Artikel in Trouw van vrijdag 8 mei 2020 laat ons weten dat Trimbos-instituut een onderzoek heeft gedaan naar de psychische gezondheid vóór en tijdens de coronacrisis. Bijna 40% van de ondervraagt ervaart meer stress sinds de crisis, omdat zij zich bijvoorbeeld zorgen maken over hun financiële toekomst en werk. 

Afstand tussen leidinggevende, werknemer en collega’s is vergroot

Veel bedrijven laten hun medewerkers op dit moment geheel of gedeeltelijk thuis werken.

Deze nieuwe werksituatie kan er ook voor zorgen dat de afstand tussen de werkgever en de werknemer groter wordt. Dat geldt natuurlijk ook voor de afstand tussen collega’s onderling. Veel communicatie vind vandaag de dag plaats met behulp van video bellen, mail en de telefoon.

Juist doordat we vandaag de dag minder face-to-face contact is het nog belangrijk dat de communicatie onderling goed verloopt. De interactie tussen mensen kan zorgen voor de nodige spanningen en verschillen. Doordat de afstand letterlijk groter is geworden loop je niet zo makkelijk even bij elkaar naar binnen. Het risico op conflicten ligt op de loer.

Verstoppen

Doordat de afstand tussen mensen letterlijk groter is, kan het ook makkelijker zijn om je te “verstoppen” voor elkaar. Met als gevolg dat onenigheden niet of onvoldoende bespreekbaar worden gemaakt. Kortom conflicten worden vermeden. Met alle gevolgen van dien.

Een mooi voorbeeld is een re-integratie traject. Doordat ons werkende leven er zo anders uit ziet hoor ik, dat het in de praktijk soms lastiger is om vorm te geven aan een re-integratie traject. Door met elkaar in contact te blijven voorkom je een boel ellende. Dit klinkt vast allemaal heel logisch en toch merk ik in de praktijk dat dit helaas niet zo is.

Pre-mediation

Pre-mediation is een verhelderend gesprek tussen de verschillende partijen onder begeleiding van een mediator. Pre-mediation kan worden ingezet als je merkt dat de communicatie stroef verloopt.

Doordat de gesprekken met elkaar niet lekker lopen heb je het gevoel geen stap verder te komen.

Om deze vicieuze cirkel te doorbreken kan het heel behulpzaam zijn om onder begeleiding van een neutrale gespreksbegeleider, mediator,  opzoek te gaan naar de knelpunten, de verschillende standpunten en de belangen van een ieder.  Misschien wel om te voorkomen dat er überhaupt een conflict ontstaat.

Wanneer pre-mediation?

Pre-mediation kan je bijvoorbeeld inzetten als je het gevoel hebt dat er een (dreigend) conflict op de loer ligt. Of als je merkt dat je ontevreden bent over een situatie of een situatie als onplezierig ervaart en er maar niet de vinger achter krijgt wat hier nu de reden van is.

Om je een beeld te geven noem ik graag een paar voorbeelden:

  • Samenwerkingen die stroef verlopen tussen ……
    • Teamleden
    • Verschillende afdelingen
    • Leidinggevende en medewerker
    • Jouw organisatie en een leverancier
  • Re-integratie traject wat maar niet op gang wil komen
  • Preventie voor (langdurig) verzuim
  • Bij fusies, reorganisaties of andere vormen van organisatieveranderingen.

Voordelen van pre-mediation

Het niet oplossen of herkennen van een conflict zorgt voor de nodige problemen. Niet opgeloste conflicten hebben een effect op het verzuim, leiden tot minder werkplezier, verlaging van de productiviteit, leveren stress en spanningen op.

Door tijdig met elkaar in gesprek te gaan kun je een boel ellende voorkomen. Merk je dat het niet lukt om er met elkaar uit te komen, schakel dan tijdig hulp in.

Het voorkomen van een conflict heeft een positief effect op:

  • Je verzuimcijfer en daarmee je verzuimkosten
  • Het behoud van het werkplezier en daarmee de productiviteit
  • Draagt bij aan het tijdig voorkomen van samenwerkingsconflicten, zowel intern als extern
  • Positieve bijdragen leveren bij de invoering van organisatieveranderingen

Merk jij dat je het lastig vind om  bijvoorbeeld verzuim bespreekbaar te maken? Of ontdek je dat gesprekken vaak in het zelfde kringetje rond gaan en je geen stap veder komt? En wil je dit doorbreken? Neem gerust contact met mij op. Ik kijk graag met je mee.

Bronvermelding: Arbo-online, Trouw, Keerpunt en Arboned

Blog: Verschil van mening of een conflict?

Conflicten; ze zijn er altijd geweest en ze zullen er ook altijd blijven

Conflicten je komt ze binnen elke organisatie tegen. Elke werknemer, dus ook jij, krijgt er mee maken. Het hebben van een conflict is niet leuk. Het zorgt onder andere  voor spanning, stress.

Ondanks dat het hebben van een conflict op dat moment niet fijn is kan het juist bijdragen aan vernieuwing en groei. 

Meningsverschil of een conflict?

Meningsverschillen en discussie zijn eigenlijk onvermijdelijk. Het gebeurd overal, op je werk, binnen je gezin, familie enzovoort.

Wat is nu eigenlijk het verschil? Wanneer is er sprake van een verschil van mening en wanneer spreek je van een conflict?  

Meningsverschillen ontstaan, doordat jij vanuit jouw perspectief tegen bepaalde zaken aankijkt. Dat betekent dat de ander vanuit zijn perspectief naar dezelfde situatie kijkt. Op het moment dat deze zienswijze niet overeenkomen, dan is er sprake van een verschil van mening.

Je eigen referentiekader

Hoe komt dat onze inzichten niet overeenkomen met elkaar?

  1. We nemen ieder op onze eigen manier de dingen om ons heen waar;
  2. Onze emoties en gevoelens anders zijn, dan die van de ander
  3. Onze doelstellingen verschillend zijn.

Meningsverschil tussen mensen kan ontstaan op alle drie de niveaus.

Een verschil van mening hoeft niet direct te leiden tot een conflict. Het is de manier waarop we met elkaar omgaan en hoe wij de verschillen ervaren bepaalt of er sprake is van een conflict.

Volgens F. Glasl ontstaat er een conflict bij een interactie tussen actoren (mensen, groepen, organisaties e.d.) waarbij ten minste een van de actoren onverenigbare verschillen in waarnemen, denken voorstellingen en gevoelens en in wat hij wil ten aanzien van de andere actor zodanig ervaart dat hij bij verwerkelijking daarvan door de andere actor wordt belemmerd.

Volgens Glasl ontstaat er dus een conflict op het moment dat een van de partijen het meningsverschil als een belemmering gaat ervaren voor zijn eigen belangen, wensen en behoeftes. Zodra dat gebeurt ontstaat er een negatieve houding naar elkaar.

Een voorbeeld uit de praktijk

Een medewerker werkt al jaren van 9:00 – 15:00 voor 4 dagen in de week. De manager wil dat veranderen in het belang van de organisatie. Dit wordt besproken met de medewerker (lees mede gedeeld) en de aanpassingen in het werkrooster worden doorgevoerd.

De medewerker is niet blij met deze verandering, omdat zij al jaren mantelzorgtaken heeft en het nieuwe rooster haar hindert in haar mantelzorg. Er ontstaat er een conflict tussen beide partijen.

Zoals je ziet hoeft de stap van een meningsverschil naar een conflict niet groot te zijn. Zodra er sprake is van een conflict, dan merk je al snel dat er makkelijk negatieve beelden over elkaar ontstaan. Op basis van het bovenstaande voorbeeld kun je je vast voorstellen, dat de manager van mening is dat de werknemer niet flexibel is. En de werknemer is van mening dat er toch nooit geluisterd wordt naar de werkvloer. De irritaties over en weer stijgen; beelden over elkaar worden nog negatiever enzovoort.

En hoe had dit voorkomen kunnen worden?

Het antwoord hierop is eigenlijk heel eenvoudig. Ja, dit had voorkomen kunnen worden.

Ga echt met elkaar in gesprek. Echt met elkaar in gesprek gaan betekent neem als manager je medewerker mee in je plannen. Leg uit waarom je iets wil. Geef vervolgens ook ruimte aan de medewerker. Vraag wat deze verandering voor de medewerker betekent. Stel open vragen. Wees oprecht en nieuwsgierig naar de ander. Als de medewerker zich uitgenodigd voelt om het gesprek hier met elkaar over aan te gaan dan ontdek je vast ook de eventuele bezwaren en knelpunten, zowel zakelijk als privé.

Vanuit een open basishouding is het zeker mogelijk om met elkaar te gaan zoeken naar een passende oplossing, die voor beide partijen werkt.

Blog: Conflict; Waar gaat het nu over?

De gedachte aan een conflict brengt vaak een naar en/of negatief beeld naar boven. Het is iets waar we het liever niet over hebben. Als het even kan gaan we een conflict het liefste uit de weg.

Persoonlijk vind ik dat jammer. Ik vind het niet alleen jammer, maar ik vind ook dat we hiermee onvoldoende oog hebben voor de waarde van een conflict.

Nu wil ik niet zeggen dat ik direct sta te juichen bij een conflict. In tegendeel zelfs. De omgang met conflicten kan soms best lastig zijn. Op dit moment word ik wekelijks euhh soms voor mijn gevoel wel dagelijks geconfronteerd met conflicten met mijn pubers. Een ware uitdaging…. om dit in goede banen te leiden.  

Nu hoor ik je bijna denken.  Hoezo een conflict met je puber? Een conflict is veel te heftig hoor. Volgens mij is dat gewoon een meningsverschil of een irritatie tussen ouder en kind.

En dat is nu precies wat wij met elkaar doen. Het woord conflict nemen we niet snel in de mond. We vermijden het of proberen het zo snel mogelijk op te lossen.

Zo jammer, in mijn ogen.   

Wat is een conflict?

Er zijn vele verschillende definities voor een conflict.

Als ik het woord opzoek in de Dikke van Dale app, dan lees ik:

  1. Meningsverschil, botsing tussen partijen die onverzoenlijke doelstellingen nastreven.
  2. Onverenigbaarheid.

Conflicten: situatie dat er ruzie is, in conflict komen. Ruzie tussen groeperingen die met wapens wordt uitgevochten.

Synoniemen

Ruzie, strijd, oorlog.  

Klinkt best heftig, of niet dan?

Waar gaat het nu over?

Voor mij is een conflict een verschil van inzicht, van mening, van idee, van verwachtingen e.d.. Als ik naar een conflict kijk, dan zie ik een situatie waarin mensen vanuit hun waarheid naar een situatie kijken. Op het moment dat het niet lukt om met elkaar in gesprek te komen over die verschillen, dan ontstaat er een conflict. Hoe harder we gaan vechten voor ons eigen gelijk, hoe heftiger de situatie escaleert en hoe groter daarmee het conflict wordt.

Als ik vanuit dat beeld naar de conflicten kijk met mijn pubers. Tja dan gaat het echt over het feit dat zij op dat moment andere ideeën of behoeftes hebben, dan ik als ouder. En dan kan het soms behoorlijk botsen. Emoties lopen (soms) hoog op en dan lukt het gewoon niet om het hier met elkaar over te hebben. En dan is er toch (even) sprake van een conflict.

Als de emoties weer wat zijn gekalmeerd, dan ontstaat er ook weer ruimte om het te hebben over de verschillen en dan lossen we het gelukkig ook weer samen op.

Als je op deze manier naar een zou conflict kijken, namelijk een conflict is een verschil van mening, inzichten andere wensen en behoeftes.  Wordt het dan minder heftig voor je?

Ben benieuwd naar jou mening en ideeën. Super leuk als je die met mij wil delen.

Blog: Hoe gaan jullie als (zelfsturend) team om met conflicten?

Verschillen; hoe ga jij daarmee om?

Zelforganisatie of zelfsturing het is een ontwikkeling, die in veel organisaties speelt. Op het moment dat er sprake is van zelforganisatie, dan ontbreken vaak de traditionele conflictmechanismen. Bij het traditionele conflictmechanisme werd het conflict vaak neergelegd bij de manager. Bij zelfsturing of zelforganisatie moet je als team zelf je conflicten oplossen. Hoe doe je dat nu op een goede en prettige manier?

Brrr een conflict

De meeste mensen houden niet van een conflict. Het woord conflict of ruzie brengt een negatieve lading met zich mee. Mensen ervaren het als een hoop gedoe en ongemak. Op zich is dat ook niet gek, want vaak zijn we druk met het verdedigen van onze eigen standpunten en meningen. Emoties laaien op en maken dat we met elkaar de strijd aan gaan.

Je begrijpt dat dit een groot effect heeft op de productiviteit van je team en dat mensen met minder plezier naar hun werk gaan. En dan hebben we het nog niet over de gevolgen voor de klant en eventuele andere afdelingen van de organisatie.

Gevolgen en kosten

Conflicten kosten tijd, negatieve energie en geld, veel geld. De kosten voor een arbeidsconflict zijn grofweg op te delen in directe kosten en gevolgkosten. Directe kosten zijn o.a. minder effectiviteit van de direct betrokken. Denk hierbij aan concentratieproblemen, ziekte, extra overleg.

De gevolgkosten  voor een arbeidsconflict zijn tijdelijke en of definitieve vervanging van een medewerker en reputatiekosten.

Naar de hoogte van de kosten bij een arbeidsconflict is veel onderzoek gedaan (o.a. Kostenmethodiek Daniel Dana). Grofweg kunnen we zeggen dat verzuimkosten en de exitkosten de grootste kostenpost zijn. Uit onderzoek komt naar voren dat een arbeidsconflict gemiddeld €27.094,- kost. Alleen een zieke medewerker kost je algauw €250,- per dag en dat kan nog verder oplopen.

Naast de bovengenoemde gevolgen heb je natuurlijk ook nog te maken met de emotionele gevolgen, voor de direct betrokken, de collega’s en natuurlijk het thuisfront. Gevolgen, die minder goed te meten zijn, maar zeker niet onderschat mogen worden.  

Conflicten alleen maar narigheid?

Hoe gek het misschien ook mag klinken maar conflicten kunnen ook iets moois te weeg brengen.

Het spreekwoord zonder schuren geen glans is er volgens mij niet voor niks. Soms moet het in een mensenleven even schuren om tot andere inzichten te kunnen komen.

Conflicten ontstaan doordat er tegengestelde belangen zijn, andere waarden en normen en andere behoeften. Op het moment dat je het niet met elkaar over deze verschillen kan hebben, dan lopen de irritaties en emoties op en langzaam aan gaat het van kwaad tot erger.

Door het met elkaar te hebben over de verschillen, ontdek je nieuwe mogelijkheden en krijg je inzicht in de ander. Nieuwe mogelijkheden en inzichten kunnen weer bijdragen aan groei en persoonlijke en team ontwikkelingen.

Hoe doe je dat nou?

De kunst is om conflicten vroegtijdig te erkennen en te herkennen, zodat je ze tijdig aan kan pakken.

Conflicten ontdek je vaak als eerste zelf. Je gevoel vertelt jou dat er problemen zijn. Je schrikt van iets, raakt verward, emotioneel, overstuur. Het is best mogelijk dat je op dat moment nog niet onder woorden kan brengen wat nu precies het probleem is. Het enige wat je op dit moment weet: “dit voelt niet goed!”

Neem dit gevoel serieus. Luister naar je gevoel en zet even een pas op de plaats.

Door een pas op de plaats te nemen ontstaat er bewustwording. Bewustwording creëert mogelijkheden.

Door te benoemen, dat iets niet goed voelt, creëer je ruimte bij jezelf en bij de ander om er nog eens over na te denken. De opmerking: het voelt niet goed roept vaak ook geen weerstand op, wellicht wat ongeduld of irritatie.

Soms kun je precies benoemen wat maakt dat het niet goed voelt. Soms lukt dat (nog) niet. Benoem dat dan ook. En ga opzoek naar de redenen van je gevoel. Het feit dat iets niet goed voelt heeft vaak te maken met je waarden en normen, je belangen en/of je behoeften. Zodra je weet wat de reden is van je gevoel, dan kun je het bespreekbaar maken en ontstaat er wellicht ook meer ruimte voor mogelijkheden, die meer passen bij jou.

De oplossing om conflicten op te lossen en te werken naar iets waardevols is eenvoudig: ga met elkaar in gesprek en luister. Luister naar de ander, naar jezelf en naar elkaar. Door open te staan voor je eigen emoties en die van de ander en al het andere dat speelt. Creëer je ruimte om met elkaar te experimenteren welke manieren wel passen om met de verschillen om te gaan.

Contact

Wil jij leren en ontdekken hoe je op een prettigere manier om kan gaan met conflicten?

Durf jij te ervaren dat onenigheid, een conflict kan bijdragen aan persoonlijke groei voor jou en je team? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.

  • Bronnen: MKB servicedesk & CAOP