Blog: Verschil van mening of een conflict?

Conflicten; ze zijn er altijd geweest en ze zullen er ook altijd blijven

Conflicten je komt ze binnen elke organisatie tegen. Elke werknemer, dus ook jij, krijgt er mee maken. Het hebben van een conflict is niet leuk. Het zorgt onder andere  voor spanning, stress.

Ondanks dat het hebben van een conflict op dat moment niet fijn is kan het juist bijdragen aan vernieuwing en groei. 

Meningsverschil of een conflict?

Meningsverschillen en discussie zijn eigenlijk onvermijdelijk. Het gebeurd overal, op je werk, binnen je gezin, familie enzovoort.

Wat is nu eigenlijk het verschil? Wanneer is er sprake van een verschil van mening en wanneer spreek je van een conflict?  

Meningsverschillen ontstaan, doordat jij vanuit jouw perspectief tegen bepaalde zaken aankijkt. Dat betekent dat de ander vanuit zijn perspectief naar dezelfde situatie kijkt. Op het moment dat deze zienswijze niet overeenkomen, dan is er sprake van een verschil van mening.

Je eigen referentiekader

Hoe komt dat onze inzichten niet overeenkomen met elkaar?

  1. We nemen ieder op onze eigen manier de dingen om ons heen waar;
  2. Onze emoties en gevoelens anders zijn, dan die van de ander
  3. Onze doelstellingen verschillend zijn.

Meningsverschil tussen mensen kan ontstaan op alle drie de niveaus.

Een verschil van mening hoeft niet direct te leiden tot een conflict. Het is de manier waarop we met elkaar omgaan en hoe wij de verschillen ervaren bepaalt of er sprake is van een conflict.

Volgens F. Glasl ontstaat er een conflict bij een interactie tussen actoren (mensen, groepen, organisaties e.d.) waarbij ten minste een van de actoren onverenigbare verschillen in waarnemen, denken voorstellingen en gevoelens en in wat hij wil ten aanzien van de andere actor zodanig ervaart dat hij bij verwerkelijking daarvan door de andere actor wordt belemmerd.

Volgens Glasl ontstaat er dus een conflict op het moment dat een van de partijen het meningsverschil als een belemmering gaat ervaren voor zijn eigen belangen, wensen en behoeftes. Zodra dat gebeurt ontstaat er een negatieve houding naar elkaar.

Een voorbeeld uit de praktijk

Een medewerker werkt al jaren van 9:00 – 15:00 voor 4 dagen in de week. De manager wil dat veranderen in het belang van de organisatie. Dit wordt besproken met de medewerker (lees mede gedeeld) en de aanpassingen in het werkrooster worden doorgevoerd.

De medewerker is niet blij met deze verandering, omdat zij al jaren mantelzorgtaken heeft en het nieuwe rooster haar hindert in haar mantelzorg. Er ontstaat er een conflict tussen beide partijen.

Zoals je ziet hoeft de stap van een meningsverschil naar een conflict niet groot te zijn. Zodra er sprake is van een conflict, dan merk je al snel dat er makkelijk negatieve beelden over elkaar ontstaan. Op basis van het bovenstaande voorbeeld kun je je vast voorstellen, dat de manager van mening is dat de werknemer niet flexibel is. En de werknemer is van mening dat er toch nooit geluisterd wordt naar de werkvloer. De irritaties over en weer stijgen; beelden over elkaar worden nog negatiever enzovoort.

En hoe had dit voorkomen kunnen worden?

Het antwoord hierop is eigenlijk heel eenvoudig. Ja, dit had voorkomen kunnen worden.

Ga echt met elkaar in gesprek. Echt met elkaar in gesprek gaan betekent neem als manager je medewerker mee in je plannen. Leg uit waarom je iets wil. Geef vervolgens ook ruimte aan de medewerker. Vraag wat deze verandering voor de medewerker betekent. Stel open vragen. Wees oprecht en nieuwsgierig naar de ander. Als de medewerker zich uitgenodigd voelt om het gesprek hier met elkaar over aan te gaan dan ontdek je vast ook de eventuele bezwaren en knelpunten, zowel zakelijk als privé.

Vanuit een open basishouding is het zeker mogelijk om met elkaar te gaan zoeken naar een passende oplossing, die voor beide partijen werkt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*
*
Website

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.